导读：
企业合并后员工工龄处理方式是对于员工被安排到新公司工作，工龄将合并计算；若原公司已支付经济补偿并解除了劳动合同，则新公司计算经济补偿时，不再考虑原公司工作年限，工龄不需合并计算。
一、
企业合并后员工工龄怎么办
面对企业合并的情境，员工对于自身工龄的处理尤为关注，根据相关法律法规，员工工龄的计算方式有明确规定，具体如下：
1.如果员工被公司从原公司安排到新公司进行工作，其工龄是合并计算的，即原工作年限加上新工作年限。这意味着，员工在两家公司的工作时间将被连续计算，不影响其工龄的累积。
2.如果原公司已向员工支付经济补偿并解除了劳动合同，新公司在计算经济补偿金时，将不再考虑员工在原公司的工作年限，此时工龄则不需合并计算。
这一规定旨在保障员工在企业合并过程中的合法权益，确保工龄计算的合理性和公正性。
二、
公司合并员工赔偿标准
文庄律师网提醒，在公司合并的背景下，如果员工因合并导致劳动合同解除或终止，其赔偿标准应遵循《劳动合同法》的相关规定。
1.赔偿金额应按照员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿。对于工作年限不满一年的情况，也有明确的计算方式：
(1)六个月以上不满一年的，按一年计算；
(2)不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，其经济补偿的标准将按该三倍数额支付，但支付年限最高不超过十二年。
这一标准旨在为员工提供合理的经济补偿，保障其在公司合并过程中的经济利益不受损害。
三、
合并后员工安排与权益
在公司合并后，员工的安排与权益保障是重要议题。
1.合并后的公司应继续履行与员工原公司签订的劳动合同，确保员工的就业稳定性。
2.员工有权选择继续留在合并后的公司工作，并享受原有的薪酬、岗位和福利待遇。
3.如果合并后的公司因故与员工解除合同，或因薪酬、岗位、福利等因素变化导致员工选择离职的，公司应依法支付劳动经济补偿金。
4.经济补偿金的计算标准同样遵循《劳动合同法》的相关规定，确保员工在离职时得到合理的经济补偿。
5.公司还应积极与员工沟通协商，妥善解决合并过程中可能出现的各种问题和矛盾，保障员工的合法权益得到充分尊重和维护。
