导读：
在雇佣关系中，法律责任的界定涉及雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。根据《民法典》等法律，雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主需承担赔偿责任；如雇员故意或重大过失导致损害，应与雇主承担连带责任，但雇主可向雇员追偿。
一、
雇佣关系法律责任如何界定
在雇佣关系中，法律责任的界定主要围绕两种核心情形展开：
1.雇主损害赔偿纠纷，即雇员在执行职务过程中导致第三人受损时，雇主应承担的法律责任。
2.雇员受害赔偿纠纷，即雇员在完成工作任务时自身遭受损害，雇主应负的民事责任。
(1)根据《民法典》等相关法律条款，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。
(2)若雇员因故意或重大过失导致损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，但雇主有权向雇员追偿。
(3)这里的“从事雇佣活动”不仅限于直接授权范围，也包括与履行职务有内在联系的行为。
二、
雇佣关系中雇主与雇员的赔偿责任
文庄律师网提醒，在雇佣关系中，雇主与雇员的赔偿责任分配遵循特定原则。
1.对于雇员受害赔偿，雇员在雇佣活动中遭受人身损害时，雇主应直接承担赔偿责任。若损害由雇佣关系以外的第三人造成，雇员可选择向第三人或雇主求偿。雇主在承担赔偿后，有权向第三人追偿。
2.若发包人、分包人明知雇主无相应资质或安全生产条件仍发包或分包，导致雇员因安全生产事故受损的，应与雇主承担连带赔偿责任。
但需注意，属于《工伤保险条例》调整范畴的劳动关系及工伤保险范围，不适用上述规定。
三、
雇佣关系纠纷的归责原则是什么
雇佣关系纠纷的归责原则在我国主要采用无过错责任原则。这一原则的确立基于多方面考量：
1.我国法律虽未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿明确纳入特殊侵权行为范畴，但司法实践中已将其视为特殊侵权处理。
2.过错责任原则与过错推定原则在雇佣关系纠纷中均存在明显局限性，前者难以证明雇主过错，后者则可能因雇主优势地位而损害雇员权益。
3.无过错责任原则能够更好地保护雇员利益，符合社会公平正义及立法精神。
因此，在雇佣关系纠纷中，只要雇员在指定工作范围内、工作时间内造成损害（非因重大过失），雇主即应承担相应责任，而无需考虑其是否存在过错。
