导读：
单位不得解除劳动合同的情形包括劳动者患职业病、工伤、疾病或负伤在医疗期内，女职工孕期、产期、哺乳期内，以及其他法律法规规定的情形。单位需依法支付经济补偿。
一、
单位不得解除劳动合同的情形是什么
1.当劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，单位不得解除劳动合同。
2.如果劳动者患病或负伤且在规定的医疗期内，单位也不得解除劳动合同。
3.对于女职工，在其孕期、产期和哺乳期内，单位同样不得解除劳动合同。这是基于宪法对妇女儿童的保护原则，旨在保障女职工的合法权益和身心健康。
4.根据法律、法规规定的其他情形，单位也不得解除劳动合同。例如，当劳动合同期限未届满且不具备解除劳动合同的条件时，单位应继续履行劳动合同。
二、
相关法律依据概述
根据《劳动法》第二十九条的规定，劳动者在以下情况下，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4.法律、行政法规规定的其他情形。
这些规定明确了用人单位在特定情况下不得解除劳动合同的法定责任，体现了对劳动者权益的充分保障。
三、
解除合同的补偿规则
当劳动合同因特定原因解除时，用人单位需按照一定规则向劳动者支付经济补偿。具体补偿标准如下：
1.经济补偿的金额根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准。对于工作年限在六个月以上不满一年的劳动者，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
2.若劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，则其经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。但需要注意的是，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3.关于月工资的定义，本条所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
这一规定确保了经济补偿的公平性和合理性，既考虑了劳动者的实际收入情况，又避免了因工资波动过大而导致的补偿金额不合理。
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