导读：
就业协议具有法律效力，双方应遵守。但需注意，就业协议非劳动合同，法律效益有别。劳动合同法规定了必备条款，用人单位需履行告知义务，严格入职审查，防范法律风险。
一、
就业协议是否具有法律效益要求
1.就业协议，作为一种双方或多方达成的协议，在签订之时即具有法律效力。这意味着一旦协议双方签字盖章，该协议便立即生效，双方应严格遵守其中规定的各项条款。
2.如果协议内容没有违反法律的强制性规定，那么协议双方应当共同遵守。如果一方违反协议规定，将依据协议内容受到相应的处罚。
3.需要注意的是，就业协议并非劳动合同，其法律效益与劳动合同有所区别，因此在实际操作中需仔细甄别。
二、
劳动合同法的规定内容
1.根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备一系列必备条款，以确保劳动者和用人单位的合法权益得到保障。
2.这些条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人，劳动者的姓名、住址和身份证明，劳动合同期限，工作内容和工作地点，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
3.劳动合同还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.需要注意的是，在约定违约金方面，劳动合同法有明确规定，公司只有在特定情况下才能与劳动者约定违约金，如公司进行专门培训或约定竞业限制等。
三、
用人单位的法律风险
用人单位在签订就业协议及劳动合同过程中，若未履行告知义务或未严格进行入职审查，将面临较大的法律风险。
1.未履行告知义务可能导致劳动合同无效，因为根据法律规定，隐瞒真实情况诱使对方签订劳动合同的行为可认定为欺诈。
2.未严格进行入职审查可能导致招用不符合条件的劳动者，从而引发劳动合同无效、耗费工资福利待遇、浪费招聘成本等后果。
3.招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，还可能承担连带赔偿责任。
因此，用人单位在招聘过程中应重视告知义务和入职审查，以降低法律风险。你了解就业协议和劳动合同的区别了吗？如果还有其他法律问题，欢迎在文庄律师网上提问，我们会为你提供专业的法律解答。
