导读：
证明员工被迫离职而非旷工，需搜集有力证据，如绩效考评的突然不利变化、工作量化指标显示的工作能力和贡献，及公司同事的证人证言。在劳动争议中，员工应积极提供这些证据来维权。
一、
如何证明员工被迫离职而非旷工
在探讨如何证明员工是被迫离职而非旷工时，关键在于收集并呈现一系列有力证据。
1.员工可以依据工作时的绩效考评结果，特别是那些显示工作表现优秀但突然遭遇不利变化的记录，来佐证离职的非自愿性。
2.通过工作量化指标，如完成的项目数量、销售额等，展现个人工作能力和对公司的实际贡献，从而间接证明离职的被迫性。
3.公司同事的证人证言也是重要的证据来源，他们的陈述能够增加员工被迫离职说法的可信度。当面临劳动争议时，员工应积极搜集并提供上述证据，以充分维护自己的合法权益。
4.根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条，人民法院在审查证据时会结合相关事实，若确信待证事实具有高度可能性，则会认定该事实存在，这为员工提供了法律上的支持。
二、
被迫离职的赔偿方式
文庄律师网提醒，当员工因用人单位的违法行为而被迫辞职时，他们有权要求用人单位支付经济补偿。
1.这些违法行为包括但不限于：
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
(2)未及时足额支付劳动报酬。
(3)未依法缴纳社会保险费。
(4)章制度违反法律法规损害劳动者权益。
(5)以暴力或非法手段强迫劳动等。
2.经济补偿的标准依据劳动者在本单位的工作年限而定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资的经济补偿。
这一规定确保了员工在被迫离职时能够获得合理的经济补偿。
三、
单位承担的法律后果
对于员工因用人单位的违法行为而被迫辞职的情况，用人单位不仅需要承担支付经济补偿的责任，还可能面临更严重的法律后果。
1.当用人单位拒不支付赔偿金时，劳动者有权寻求司法救济，通过法律途径维护自己的合法权益。
2.用人单位的违法行为还可能受到行政部门的处罚，如罚款、吊销营业执照等。这些法律后果的存在，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，避免违法行为的发生。
